Článok 18 – Práca nadčas

Práca nadčas

Napriek tendenciám smerujúcim k skracovaniu pracovnej doby, v niektorých prípadoch je potrebné výnimočne pracovať dlhšie. V aktuálnej časti seriálu odpovedí na praktické otázky a problémy z oblasti pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia sa preto budeme venovať práci nadčas – rozsahu či obmedzeniam v podmienkach, za ktorých je možné vykonávať prácu nadčas.

Všeobecne k práci nadčas

Práca nadčas je definovaná v § 97 ods. 1 Zákonníka práca ako práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom (súhlas pritom môže byť písomný, ústny, ale aj daný mlčky) nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (pracovných zmien) a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Napríklad, ak zamestnávateľ rozvrhol pracovný čas zamestnancovi v 47. týždni na pracovné zmeny od pondelka do piatku od 6.00 h do 14.30 h – spolu 40 hodín (pol hodinová prestávka na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času). Práca nadčas je práca nad rozsah rozvrhu pracovných zmien v daný týždeň. Ak by sa rozvrhlo 32 hodín v týždni, ide o prácu pod tento rozsah, ak by sa rozvrhlo 48 hodín v týždni, ide o prácu nad tento rozsah 40 hodín.

V zmysle Zákonníka práce sa rozvrh pracovných zmien zamestnancovi oznamuje najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň, pričom keďže tento rozvrh zamestnávateľa zaväzuje, nie je možné ho meniť bez súhlasu zamestnanca (napríklad, ak na 48. týždeň je naplánovaná pre zamestnanca zmena na pondelok až štvrtok od 6.00 h do 18.00 h, pridanie zmeny na piatok nie je možné bez súhlasu zamestnanca). Určenie inej práce nad rámec tohto rozvrhu je prácou nad rozvrhnutý čas – nadčas. Ak zamestnávateľ vie dlhší čas vopred (viac ako týždeň vopred/pred naplánovaním zmien), že bude potrebná aj práca nadčas, môže rozvrh tomu prispôsobiť – musí však vedieť, že v konečnom dôsledku v budúcnosti zníži rozsah práce a v prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času sa musí dohodnúť so zástupcami zamestnancov. Na tieto účely aj Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi disponovať dobou odpočinku, prípadne aj zamestnanca odvolať z dovolenky alebo mu zmeniť jej čerpanie (prípadne zamestnancovi uhradiť náklady).

POZOR! Zamestnávateľ nemôže zavolať do práce zamestnanca, ktorý už má oznámenú prekážku v práci (napr. vyšetrenie alebo je zamestnanec dočasne pracovne neschopný). Upozorňujeme však na informačnú povinnosť zamestnanca.

Prácou nadčas, naopak, nie je, ak:

25. zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť (napr. na žiadosť zamestnanca zamestnávateľ zamestnancovi poskytol 25.10. pracovné voľno od 12.30 h do 14.30 h (pracovná zmena bola od 6.00 h do 14.30 h) a zamestnanec vykonal túto prácu 28.10. od 14.30 h do 16.30 h (pracovná zmena bola od 6.00 h do 14.30 h),
26. zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy (nejde o odpadnutie pracovného času, keďže ide o prekážku v práci s náhradou mzdy, hoci len vo výške najmenej 50 % priemerného zárobku, ktorá sama osebe je výkonom práce).

POZOR! Prácou nadčas nie je výkon práce nad ustanovený týždenný pracovný čas (a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien), ktorý zamestnanec vykonáva výlučne na základe svojho rozhodnutia (bez súhlasu alebo príkazu zamestnávateľa), napr. ak zotrváva na pracovisku po skončení svojej pracovnej zmeny.

Podmienky nariadenia práce nadčas

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť a dohodnúť len (i) vo výnimočných prípadoch, t.j. v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce (t. j. musia byť splnené obidve podmienky- podrobne uvedené nižšie) alebo (ii) ak ide o verejný záujem.

• prechodnosť – dočasnosť zvýšenej potreby práce (napr. neočakávaný dovoz tovaru, náhla požiadavka klienta, reklamácie). Ak však nejde o dočasnosť potreby, ale o dlhodobú alebo trvalú potrebu, táto situácia sa musí riešiť inak ako prácou nadčas, napr. zvýšením počtu zamestnancov, riešením subdodávateľským spôsobom, odmietnutím zákazky;
• naliehavosť – výkon práce nemožno uskutočniť v iný čas, pretože na iný deň je už naplánovaná iná práca alebo prácu treba vykonať okamžite. Spravidla má ísť o také práce, ktoré neznesú odklad (napr. zastupovanie zamestnanca, ktorý mešká do práce, dokončenie úlohy);
• zvýšená potreba práce – nejde len o kvantitatívne zvýšenie potreby, ale aj o kvantitatívne zvýšenie času na jej vykonanie. Pre nariadenie práce nadčas by mali existovať aj objektívne dôvody na jej nariadenie– napr. aj nemožnosť dočasne zvýšiť počet zamestnancov na vykonanie práce, pretože práca vyžaduje určitú kvalifikáciu a kvalifikovaní zamestnanci nemajú záujem o takýto krátky úväzok bez perspektívy pracovať aj po skončení zvýšenia zákazky. Ak však zamestnávateľ nevie nájsť zamestnancov na výkon danej práce, nie je to dôvod na dlhodobé zamestnávanie zamestnancov nadčasovou prácou.

Splnenie podmienok sa posudzuje vždy v každom prípade osobitne.

POZOR! Na výkon práce nadčas nie je právny nárok. Zamestnávateľ môže už nariadenú prácu nadčas zrušiť (a to aj v priebehu jej výkonu).

Rozsah práce nadčas

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín (osobitnú výnimku tvoria zamestnanci (do 50 rokov), ktorí vykonávajú zdravotnícke povolanie, ktorým možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad uvedený rozsah ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku). Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu  alebo pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu.

POZOR! Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri špecifických prácach, ako sú naliehavé opravárske práce, práce, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu, resp. pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Z časového hľadiska je teda rozsah práce nadčas limitovaný tromi hranicami, a to najviac

• 8 hodinami v jednotlivých týždňoch v priemere za týždeň v rámci najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacoch, resp. na základe dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov v období najviac 12 po sebe nasledujúcich mesiacov,
• 150 hodinami v kalendárnom roku (s výnimkou zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie),
• 400 hodinami v kalendárnom roku.

Uvedené limity práce nadčas (150 resp. 400 hodín) sa vzťahujú na prácu nadčas nariadenú alebo vykonanú v období kalendárneho roka, teda v období začínajúcom 1. januárom a končiacom 31. decembrom príslušného roka.

POZOR! Ak by sa zamestnanec zaviazal, že každý kalendárny rok bez obmedzenia vopred súhlasí s nariadením práce nadčas v rozsahu 400 hodín, javí sa to ako vzdanie sa práva zamestnancom vopred, a teda ako neplatný právny úkon. Ak však zamestnanec uzatvorí dohodu, že napr. v kalendárnom roku 2022 súhlasí s prácou nadčas do rozsahu 400 hodín za určitých podmienok, tak by už nemalo ísť o právny úkon, ktorým sa zamestnanec vzdáva svojich práv.

Pri nástupe zamestnanca do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka (napr. 1. septembra) sa povolený rozsah práce nadčas neznižuje, ale musia sa zohľadniť nasledovné pravidlá:

1. priemerný týždenný rozsah práce nadčas je najviac 8 hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich, najviac však 12 mesiacov – nejde o kalendárne mesiace,
2. priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Vznik pracovného pomeru zamestnanca počas kalendárneho roka má vplyv na maximálny rozsah možnej práce nadčas. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas v rozsahu 150 hodín a dohodnúť ďalších 250 hodín, avšak ak by zamestnávateľ nariadil prácu nadčas v rozsahu 150 hodín, nedodrží pravidlo, že vo vyrovnávacom období 4 mesiacov (začína 1. septembra a končí 31. decembra) zamestnávateľ nesmie prekročiť priemerný rozsah práce nadčas 8 hodín týždenne. Ak by bol nástup zamestnanca do pracovného pomeru 15. septembra, referenčné obdobie je do 14. januára.

Prácu nadčas možno nariadiť aj na:

1. čas nepretržitého denného odpočinku zamestnanca medzi dvoma pracovnými zmenami, nepretržitý odpočinok medzi dvomi zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako 8 hodín,
2. deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni – môže teda určiť prácu na sobotu a nedeľu (napr. vykonanie naliehavých opravárskych prác), pričom analogicky platí, že skrátenie (a teda nie zrušenie) nepretržitého denného odpočinku je na minimálne 8 hodín
3. deň pracovného pokoja zamestnanca – musia byť splnené podmienky, za ktorých možno nariadiť prácu v dňoch pracovného pokoja. V prípade dohody o výkone práce nadčas v tieto dni sa tieto obmedzenia neuplatnia, keďže sa týkajú len jednostranného nariadenia zo strany zamestnávateľa na výkon práce nadčas.

Vykonávanie práce nadčas pri kratšom pracovnom čase a pri pružnom pracovnom čase

Osobitné pravidlá však platia pri kratšom pracovnom čase (prácu nadčas v tomto prípade možno považovať za prácu mimo rozvrhu), pri pružnom pracovnom čase či pri konte pracovného času.

U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Zamestnanec s kratším pracovným časom – napr. 20 hodín/týždenne – má určené v danom týždni odpracovať pracovný čas 20 hodín týždenne, preto sa za prácu nadčas pri kratšom pracovnom čase považuje práca presahujúca týždenný pracovný čas zamestnanca. Zákonník práce priamo neupravuje, či ide o určený alebo o ustanovený pracovný čas, ale len „jeho“ pracovný čas – možno sa teda domnievať, že sa zamestnancovi s kratším pracovným časom mzdové zvýhodnenie poskytne už za prácu presahujúcu v danom týždni 20 hodín týždenne. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

Poskytnutie náhradného voľna za prácu nadčas

Za prácu nadčas sa môže následne (ex post) poskytnúť náhradné voľno. Náhradné voľno sa poskytuje v pomere 1: 1, t. j. za 1 hodinu práce nadčas sa poskytne 1 hodina náhradného voľna – náhradné voľno je bez súčasného poskytnutia mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas (najmenej v sume 25 % priemerného zárobku zamestnanca; v prípade zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku). Zákonník práce neumožňuje poskytnutie náhradného voľna vopred za budúcu prácu nadčas, keďže je tu riziko, že práca nadčas odpadne, a teda by zamestnancovi chýbali hodiny práce vo fonde pracovného času. Riešením je pracovné voľno bez náhrady mzdy, ktoré sa potom odpracuje.

POZOR! Ak sa dosiahol rozsah práce nadčas, ktorú možno nariadiť, avšak za prácu nadčas sa poskytlo náhradné voľno a zamestnávateľ chce nariadiť zamestnancovi ďalšiu prácu nadčas s poukazom, že nešlo o prácu nadčas, pretože sa za ňu poskytlo pracovné voľno, zamestnávateľ už nemôže nariadiť ďalší výkon práce nadčas. V danom prípade ide len o nezapočítanie času do limitov najviac prípustnej práce nadčas, čo ale nič nemení na tom, že zamestnávateľ môže v kalendárnom roku nariadiť len  150 takýchto hodín, inak by de facto nemal limit pre určovanie práce mimo rozvrhu pracovných zmien. Táto práca nadčas sa síce nezahŕňa do limitov najviac prípustnej práce nadčas v kalendárnom roku, ale z hľadiska kvalifikácie ide o prácu nadčas, keďže bola nariadená mimo rozvrhu pracovných zmien a v danom čase aj nad rozsah ustanoveného týždenného pracovného času.

Zamestnávateľ sa však so zástupcami zamestnancov môže dohodnúť o rozsahu práce nadčas či o podmienkach práce nadčas (napr. vymedzenie okruhu prác/situácií, že nadčas sa neurčí na dni pracovného pokoja zamestnanca, či zamestnávateľ bude zamestnancom ponúkať náhradné voľno a v akom rozsahu, dohoda o zákaze práce nadčas alebo o obmedzení práce nadčas pre niektoré skupiny zamestnancov, atď.).

POZOR! Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.